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组织发展理论的源起，一方面是因为组织得适应不断变迁的环境，而强调「计划变迁」策略的运用，和实现组织目标的大前提之下，可以提供个人自我实现的机会，让个人目标、组织目标互相协调。另一方面则是由于受到李文教授所领导的「实验室训练法」、「调查研究和回输方法」两项冲击。
亦称作敏感性训练（Sensitivity training）或著是感应训练或称T团体，其为让参与训练人员于一种无结构的安排之下，彼此在相互影响之中学习，利用团队讨论已达成行为改变的目的。
傅兰琪（Wendell L. French）等人所称的「调查研究和回输方法」这是指态度研究和资讯回输在工厂训练的应用。此研究仍以李文为先导，其研究结果逐渐成为组织发展理论和技术的基础。
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这种制度把「忠诚」视为一种最大的能力，与日本战国时代的家臣、家仆思想类似；也重视前辈、后辈的学徒观念，进入公司越久视同越熟练和能力强所以薪水越高不论职位，所以常有相同职位的人只是因年资久薪水差距达两三倍。但是晋升职位也对薪水有跳跃式帮助，而同辈中未能获得升迁的人也能依照年资获得标准加薪，抵销了因为不能升迁的情绪心理冲动的离职现象，增加公司人员稳定度和经验传承。
这种制度最大缺点是中下级职员没有能力化叙薪，导致一种如人民公社吃大锅饭的消极心态，通常日本公司中20多岁的年轻人薪水几乎都一样，除非学历和背景显赫一开始就占到较高职位，不然同职位的人通常在这年纪都被公司视为学习阶段的学徒，虽然日本是市场经济的国家依然有裁员压力，但是在景气好没有裁员消息时公司就显得爆发力不足。
等到30多岁升上管理职的人才比较有机会接到企划型的工作，公司高层也比较会注意这一阶层的人员依照能力决定升迁和额外奖金，但是大公司中还是有相当多人到了这一阶段还是照表加薪，甚至有人终其一生从进公司直到退休都没有升迁，虽然因为年功序列而有不错的薪水可以过活，但是员工也因为这种求安定心态和社会气氛被绑在同一公司同一职位，失去转换跑道和探索自我潜能的机会，就这样安稳和平庸的渡过一生。
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北美金翅雀是金翅亚科中唯一会完全换羽，且是两性异形的。雄雀分别于夏天及冬天呈黄色及橄榄色；雌雀于夏天则呈黄褐色。雄雀在繁殖季节会展示鲜艳的羽毛来吸引异性交配。
北美金翅雀是吃种子的，适合吃种子穗。牠们圆锥状的喙可以除去种子，灵活的脚则可以抓住种子穗的茎。牠们是群居的，觅食及迁徙时会聚成大群。牠们在筑巢时可能是地盘性的，但攻击性只会维持一段短时间。牠们的繁殖季节与食物供应的高峰是同一时间，于7月开始，对于金雀属来说是较为迟的。牠们一般都是一夫一妻制的，每年只会生一窝。
人类活动一般对北美金翅雀带来益处。牠们出没在住宅区，受到人类设置的喂鸟器所吸引，增加了牠们的生存率。伐林为牠们开创了辽阔的草坪，适合牠们栖息。
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